Agil HR för snabbväxande scale ups?

, , 0

Så var det dags igen.

Tillsammans med ett nytt fantastiskt team.

Att vara med tidigt i ett bolags liv har ju blivit min grej. De där 3-4 första åren i en startup, då alla har många roller och man hela tiden lever i någon form av riktat kaos. Jag har gått från att starta bolag själv, till att investera och vara rådgivare åt yngre, ännu duktigare, entreprenörer.

Jag älskar det.

En av de saker som är absolut roligast, är att dessa bolag har så mycket gemensamt. Och kan lära sig av varandra och de som gått före (och redan gjort misstagen). De blir bättre än sina föregångare på utveckling, försäljning och riskkapital. Det finns best practices, bra nätverk och grymma konferenser.

Men trots att alla intygar att teamet är det viktigaste man har, och att rekrytering, kultur och ledarskap är topp-prioriteringar (både internt och för oss som investerar), så tas det inte så många skarpa initiativ på området.

Rutinerade grundare betonar alltid vikten av att adresserar denna funktion mycket tidigare än man tror. Här är t.ex. Marketos tidigare CEO Philip Fernandez:

But I assert that you ought to hire the most senior, most capable, most executive Chief People Officer as soon as you can. If you’ve got 20 or 30 people, or 40 people in the company. If you’re scaling, if you’re growing, you need to have an HR function up and running.

Eller fråga Elad Gil, som sammanfattar sina (och andras) tips i High Growth Handbook:

One of the biggest challenges a company faces as it scales, is to revamp its recruiting and onboarding processes. @eladgil

Varför gör det skillnad? Här är de viktigaste sakerna jag ser:

  • Frigöra tid för ledningen. En av de största flaskhalsarna är grundarnas, och senare ledningsgruppens, tid. Med skarpa personer som driver Talent/People så sparar man många timmar som, kan läggas på saker som ingen annan kan göra (jaga kapital eller träffa kunder till exempel).
  • Få in, och behålla, riktigt bra medarbetare. Vilket är en flaskhals för alla. Och alla vet att det inte är pingisbordet eller aktieoptionerna som lockar de bästa, utan de vill göra skillnad, utvecklas och utmanas. Och jobba (eller bli) grymma ledare och coacher. Men det händer inte av sig självt.
  • När man växer snabbt så blir kultur, mål, organisation och annat otroligt viktigt. Och internkommunikation. Ofta är grundarna duktiga på detta, men behöver löpande stöd i implementationen. Som den legendariske investeraren Vinod Khosla utryckte det i en podcast förra veckan:

A company becomes the people it hires, not the plan it makes. @vkhosla

I andra sammanhang har jag också förstått att den klassiska HR-funktionen i större bolag inte alls hänger med i en värld som förändras allt snabbare.

Så när jag träffade Elin Hartelius och Emmy Karnerud, som brann för något de kallade Agil HR, och ett modernare sätt att se på hur HR skall skapa värde i en modern organisation, så föll pusselbitarna på plats. En katalysator i detta, som i så mycket annat, var Lovisa Ehrenborg. Hon är den bästa nätverkare jag känner, och ingen kan rekrytering till de här bolagen så bra som hon.

Så nu är vi Impact Arena.

Min roll är att vara med på ett hörn och framförallt bidra med kundernas ägar-, grundar- och VD-perspektiv. Och så klart vara med och coacha grundarna i ännu ett bolag. Hur fokuserar vi, hur levererar vi maximalt värde, hur tar vi betalt på ett nytt och smartare sätt, …

Att det nu är tre grymma tjejer som är med på resan gör det ännu roligare. Vi behöver fler kvinnliga entreprenörer.

Nyfiken? Kontakta mig, eller ännu hellre: