Det jag debatterar mest med grundare i tidig fas är om det finns ett skarpt behov på marknaden eller inte 🤷♀️ Alla entreprenörer (inklusive undertecknad) överskattar kundernas vilja eller förmåga att adressera sina problem 😮
Bästa sättet att testa (och att få sina första kunder) är genom att lösa ETT viktigt problem för EN specifik kundgrupp 🎯 men en fokuserad MVP (Minimum Viable Product).
Alla vi som har jobbat i stora organisationer vet att det finns många sätt att jobba med mål, KPI.er och olika typer av scorecard. Och hur svårt det är att få det att hänga ihop.
Men i dessa organisationer har man inte heller samma krav på att varje medarbetare skall förstå hur just deras insats bidrar till det övergripande målet.
Jag har sett OKR (Objectives & Key Results) fungera io ett antal situationer, och också lyft in det som metod i några bolag jag har varit engagerad i. Det kan vara ett bra tillfälle att resonera kring varför man behöver detta och hur man lättast kommer igång.
Vilket problem vill jag lösa?
När man är 2-3 grundare i en skrubb, så är man oftast bra i synk, både när det gäller vision och vad vi behöver uträtta den närmaste tiden. Och när vi inte riktigt förstår varandra så tar det ofta 5 minuter att reda ut det.
Men när jag tar in ytterligare ett par personer, så har de inte alls samma förståelse för helheten eller hur de behöver prioritera bland de 100-tals saker som måste göras. Grundarna kan lösa mycket av detta i one-on-ones, men det blir snabbt jobbigt och risken är att alla tolkar det man hör lite olika.
Och i något läge så tycker man att alla delar i organisationen är i ofas. Då är det läge att ta tag i det på riktigt.
I nästa fas har jag olika gruppen som jobbar på olika saker (typiskt sälj & produkt) där man inte riktigt förstår vad de andra gör, och hur de bidrar till de övergripande målen på samma fantastiska sätt som vårt gäng gör. Detta händer oftast vid 8-10 personer, när inte alla fikar tillsammans eller får plats kring samma bord.
När man blivit >30 så uppstår problem kring kommunikation. Och växer man snabbt så kommer man ha svårt med onboarding. Att då ha ett system som tydliggör hur olika delar av organisationen hänger ihop, hur vi prioriterar och hur jag som enskild medarbetare kan göra skillnad blir då nästan ännu viktigare.
Och det är detta som jag uppskattar mest med OKR; att det funkar lika bra när vi är 5 som 55, eller som i Googles fall över 100.000 anställda.
Vad är OKR?
Målet med OKR är inte att hantera allt som händer i en verksamhet. ”Business as usual” kommer förhoppningsvis att ske oavsett hur vi sätter mål, utan OKR skall adressera de saker som är viktiga för bolaget, teamet eller mig själv – och som kommer att göra skillnad på sikt. Ofta är det saker som många behöver kraftsamla kring: lansera en ny produkt, bryta upp en ny marknad eller lösa ett viktigt problem som inte blivit adresserat.
Objective är det som får mig att gå till jobbet. Vad vill vi åstadkomma? Det skall vara inspirerande, modigt och gärna lite subjektivt. Känslan måste vara att detta ör värt att göra och att vi måste anstränga oss för att nå dit.
Key Results är objektiva, mätbara faktorer som gör att vi når vårt mål. De skall helst vara kvantitativa och ge svar på hur långt vi har kommit på vägen. Det som är lite speciellt är att de skall vara stretchmål; dvs det är bättre att sätta 130 som mål även om 100 skulle ”räcka”. Då pressar man teamet och sig själv, och tvingas komma på nya approacher och arbetssätt, och lära sig nya saker, men att det då också är ok att komma in på 70% av target.
Gör jag detta jobbet en gång varje kvartal, så kommer jag att lösa 2-4 viktiga saker för bolaget eller teamet var tredje månad, samtidigt som jag pushar organisationen på 100-tals områden genom offensiva key results. Så klart gör det skillnad!
Nedan finns massor av resurser kring hur man bör tänka.
Hur kommer jag igång?
Gör det inte för svårt!
Jag tycker det är bra om ledningsgruppen kan brottas ett par gånger kring vilka prioriteringarna bolaget bör ha kommande kvartal. Normalt är det ett förstamöte (2 tim) där alla har med sig 2-3 förslag på vad man tycker borde vara med, och så diskuterar gruppen detta. Det är viktigt att detta är ett diskussionsmöte för att vrida och vända på alla argument. Och en bieffekt är så klart att ledningsgruppen får en chans att jobba tillsamamns med svåra (och viktiga frågor).
Har grundarna (eller styrelsen) input kring vad som är viktigt på 1-5 års sikt, så är detta bra input.
Men ofta har ledningsgruppen i ett litet bolag tillräckligt bra koll.
På ett andramöte (2 tim) bör man kunna ta beslut. Antingen kan gruppen prioritera vilka 2-3 objectives som är viktigast, vilket så klart är att föredra, eller så får grundare/VD vara tie-breaker. Ett förslag är att lägga en timma på prioritering och en timma på potentiella Key Results. Efter detta möte borde man kunna ta fram ett komplett förslag på företagsnivå via mail eller korta möten på 2-3 personer.
Här är ett exempel (Excel) på hur man kan dokumentera. Att köra i Google Docs är bra, så att alla kan se + editera. Kör en flik för varje grupp.
När bolagets 2-4 Objectives är spikade så bör de presenteras för alla i verksamheten. Finns det sedan andra grupperingar som bör ha egna OKR, så kan de göras direkt efter det. Dessa är normalt en kombination av att bryta ner bolagets Key Results, och saker som man känner är prioriterade i just vår grupp.
Efter det är det bra om alla få koll på alla andras OKR. Här ser man ganska tydligt om det finns gemensamma, ”korsfunktionella”, objectives man kan samarbeta kring. Eller om det finns målkonflikter som behöver hanteras.
Initialt brukar jag inte göra OKR på individnivå, utan nöja mig med att de blir bra på företags-och teamnivå.
Uppföljning kanske sker veckovis (eller varannan vecka) i team, och månadsvis för hela bolaget. Detta bör så klart vara en statusuppdatering, men man kan också fokusera på de lärdomar som gjorts.
Hur lär jag mig mer?
Googlar man lite så fiunns det massor av resurser för att löära sig mer.
Den här videon från Google är klassisk.
Många leverantörer av verktyg har bra material. Jag gillar framförallt Betterworks.
För ett mer övergripande perspektiv har MIT Sloan en bra artikel här; ”With Goals, FAST Beats SMART”
Vill man verkligen nörda in på området, så har John Doerr skrivit boken ”Measure What Matters”. Bra bok + massa andra resurser här. Ochj så klart ett TED-talk.
Prisättning av SaaS är egentligen inte särkilt unikt. Principerna för att förstå värdeerbjudande, kundnytta, betalningsvilja, pris och paketering är samma som för vilken produkt som helst… men det finns så klart större möjligheter att experimentera.
Ofta är det ju så att man definierar en helt ny kategori hos kunden, och då finns det inga alternativ att jämföra sig med. Och man måste själv sätta ramarna för hur värde levereras, paketeras och tas betalt för.
Nedan finns en del bra & inspirerande material som jag själv använt och delat med mig av:
Michael Dearing förklarar principerna för prissättning.
Zuora & Simon-Kucher – Pricing Strategies for Subscription Business
Madhavan Ramanujam – It’s Price Before Product. Period.
Menlo Ventures – Matching Price to Value: 3 Lessons in Monetization from Menlo Ventures
Michael Dearing
Här finns en tokbra video där Michael reder ut begreppen.
Detta är två bolag med koll. Zuora som leverantör av subscription management och Simon-Kucher som gurus på pris och paketering (berörs ganslka mycket i webinaret). I detta webinar, Pricing Strategies for Subscription Business, lär man sig:
– How to design pricing and packaging to fit customer segments and needs.
– How to achieve balance between packaging simplicity and flexibility, without compromising on price.
– A framework for planning and optimising your own pricing and packaging.
Madhavan Ramanujam
Pricing pro Madhavan Ramanujam uncovers a powerful idea: Determine price before you design your product. Here, he details the ways companies trip up when they try to monetize and explains how to do it right.
Madhavan har tillsammans med Georg Tacke skrivit en grym bok på temat: Monetizing Innovation Hur tar man reda på kundens ”Willingness To Pay” och vad finns det för best practices, Massor av konkreta siffror, metoder och exempel från Porsche, LinkedIn och många andra. Obligatorisk läsning!!
Menlo Ventures
Här är en bra presentation av Naoumi Pilosof Ionita som hon körde på SaaStr Annual i februari: ”Matching Price to Value: 3 Lessons in Monetization from Menlo Ventures”. Hon belyser vikten av att jobba med prissättning på ett offensivt sätt, och har några konkreta case.
SaaS is about creating long-term value for your customer, and being compensated appropriately for that value as a business. Learn actionable monetization tips from a Product/Growth operator turned VC.
Mitt tips är att ta området på allvar.
Som mycket annat så lönar det sig att göra rätt, och framför allt göra saker i rätt ordning.
Att vara med tidigt i ett bolags liv har ju blivit min grej. De där 3-4 första åren i en startup, då alla har många roller och man hela tiden lever i någon form av riktat kaos. Jag har gått från att starta bolag själv, till att investera och vara rådgivare åt yngre, ännu duktigare, entreprenörer.
Jag älskar det.
En av de saker som är absolut roligast, är att dessa bolag har så mycket gemensamt. Och kan lära sig av varandra och de som gått före (och redan gjort misstagen). De blir bättre än sina föregångare på utveckling, försäljning och riskkapital. Det finns best practices, bra nätverk och grymma konferenser.
Men trots att alla intygar att teamet är det viktigaste man har, och att rekrytering, kultur och ledarskap är topp-prioriteringar (både internt och för oss som investerar), så tas det inte så många skarpa initiativ på området.
Rutinerade grundare betonar alltid vikten av att adresserar denna funktion mycket tidigare än man tror. Här är t.ex. Marketos tidigare CEO Philip Fernandez:
But I assert that you ought to hire the most senior, most capable, most executive Chief People Officer as soon as you can. If you’ve got 20 or 30 people, or 40 people in the company. If you’re scaling, if you’re growing, you need to have an HR function up and running.
Eller fråga Elad Gil, som sammanfattar sina (och andras) tips i High Growth Handbook:
One of the biggest challenges a company faces as it scales, is to revamp its recruiting and onboarding processes. @eladgil
Varför gör det skillnad? Här är de viktigaste sakerna jag ser:
Frigöra tid för ledningen. En av de största flaskhalsarna är grundarnas, och senare ledningsgruppens, tid. Med skarpa personer som driver Talent/People så sparar man många timmar som, kan läggas på saker som ingen annan kan göra (jaga kapital eller träffa kunder till exempel).
Få in, och behålla, riktigt bra medarbetare. Vilket är en flaskhals för alla. Och alla vet att det inte är pingisbordet eller aktieoptionerna som lockar de bästa, utan de vill göra skillnad, utvecklas och utmanas. Och jobba (eller bli) grymma ledare och coacher. Men det händer inte av sig självt.
När man växer snabbt så blir kultur, mål, organisation och annat otroligt viktigt. Och internkommunikation. Ofta är grundarna duktiga på detta, men behöver löpande stöd i implementationen. Som den legendariske investeraren Vinod Khosla utryckte det i en podcast förra veckan:
A company becomes the people it hires, not the plan it makes. @vkhosla
I andra sammanhang har jag också förstått att den klassiska HR-funktionen i större bolag inte alls hänger med i en värld som förändras allt snabbare.
Så när jag träffade Elin Hartelius och Emmy Karnerud, som brann för något de kallade Agil HR, och ett modernare sätt att se på hur HR skall skapa värde i en modern organisation, så föll pusselbitarna på plats. En katalysator i detta, som i så mycket annat, var Lovisa Ehrenborg. Hon är den bästa nätverkare jag känner, och ingen kan rekrytering till de här bolagen så bra som hon.
Så nu är vi Impact Arena.
Min roll är att vara med på ett hörn och framförallt bidra med kundernas ägar-, grundar- och VD-perspektiv. Och så klart vara med och coacha grundarna i ännu ett bolag. Hur fokuserar vi, hur levererar vi maximalt värde, hur tar vi betalt på ett nytt och smartare sätt, …
Att det nu är tre grymma tjejer som är med på resan gör det ännu roligare. Vi behöver fler kvinnliga entreprenörer.
Recently, I was invited to talk at a ”Startup Pitch Bootcamp”:
Pitching your startup ideas effectively is a crucial skill that will help you acquire financing, customers, partners, and top talent. In just three hours, the Startup Pitch Bootcamp will help you improve your pitching skills and recruit potential co-founders. This intensive, collaborative workshop features talks by leading startup Founders designed to help you understand the key ingredients of a successful pitch. Then, you can apply that learning and pitch to both experts and peers to receive constructive feedback in a relaxed setting.
When I tried to collect my thoughts on the subject, I figured pitching had been a big part of my life. In sales, in my sailing team, in fundraising and in startups (my own and those I’d advised).
And now, as an angel investor, on the other side of the table.
So are there a common theme here? What components need to be present to close a big deal with a customer, get buy-in from the crew onboard or the team at work, to get a €20 MEUR sponsorship deal or funding for your latest startup?
A good story.
And understanding the audience.
Here are some really good resources on this:
Andy Raskin
Andys tagline is ”Helping leaders tell strategic stories” and he really nailed it. He’s on Medium, Twitter and his own web here.
His most notable piece is ”The Greatest Sales Deck I’ve Ever Seen” on Zuora. And by the way, Zuora really nailed it both in their pitch as well as carrying the theme over in events and a book.
StoryBrand – Clarify Your Message
StoryBrand is a commercial technique/framework byDonald Miller (Twitter), but not very hard to understand.
The book is really good too, and very useful to figure out your value proposition. As well as the story to tell.
Pitch anything
If you have been pitching for a few years, you build a toolbox of things that work really really well. In his book, Oren Klaff, delivers some real insights on how to deliver a pitch when the stakes are high.
Lot’s of great war stories and a few warnings… Makes pitching even more fun when you can put a name on some of your plays.
Biggest takeaways?
”I’m the prize – I don’t need your money” & ”Don’t be needy”.
Shane Snow
Cool dude with a course on storytelling on LinkedIn.
When I met the aspiring entrepreneurs, I outlined some of the mistakes that I often see. Not directly connected to storytelling, but still worth considering pitching to angels or VCs. And yes, I noted a few of those in the discussions after my talk. Especially #1 & #2 🙂
No well defined (or small) customer problem . The typical scenario is a cool technology trying to find a problem. Or a problem that doesn’t hurt enough for the customer, so they can live with it. Or will not make it a top 3 priority. If you’re #5 on the customers list, you might as well stay home.
No dedicated & passionate team. ”This is a cool product that we’ll do if we get funding – or maybe we can give it to someone else who can execute?” Why should anyone else believe in your idea if you don’t believe in it yourself? Typically this is just on paper, as real customer meetings tend to make entrepreneurs committed.
Assumptions (is the mother of…) instead of a well-defined hypothesis (that can be tested very cheap). Why guess if you can find out? Typically a sign that you didn’t spend enough time with potential customers.
Lack of focus (and plan). The product will solve everything for everyone directly, or attacking many different segments (or geographies) at once. Hard to do with no resources? Hard to do with resources as well! I still haven’t met a company that’s too focused.
Summary
Pitching is fun.
And telling a great story, even more so.
Standard formats
As checklists to get everything in to please a VC, here are some good templates.
Hon konstaterar att desssa bolag är mycket speciella, och både arbetsuppgifter och roller ständigt förändras. Arbetsuppgifterna ändras var 3:e månad och man anställer personer som kommer att funka i sin roll kommande 18 månader. Förhoppningsvis kan de växa med bolaget, men det är inget man kan räkna med eller ta höjd för.
Vad gör då Talent Management och rekrytering svårt:
Man har liten eller ingen ”brand awareness”
Man har tajt budget
Det finns inga processer, tid eller resurser på plats
Vem skall göra jobbet?
Vem vill vi anställa egentligen?
Jenny såg rekrytering som två tydliga block: selling & getekeeping.
SELLING – alla är potentiella medarbetare!
Detta är allas jobb. Men framförallt är det en fråga om generell marknadsföring för att kommunicera ”erbjudandet” till potentiella medarbetare.
Produkten/tjänsten i sig själv
Företagets vision och impact
Företagskulturen
Själva jobbet
Grundarna och teamet
Möjligheten till lärande
Här menade hon att det fanns två tydliga faser:
Pre funnel (det som man behöver för att få in kandidatera över huvud taget): karriärsida, annonsering, presentera teamet och processen för jobbsökande, hålla fart i processen & ha ett bra nätverk av externa resurser.
On candidate (det man behöver när man väl träffar kandidater); drivkrafter (se nedan), fart i processen, upplevelsen som jobbsökandeoch så klart kompensation.
GATEKEEPING – hur får vi ombord rätt personer?
Först: veta vad eller vem vi letar efter!
Sedan: ha robusta, skalbara och opartiska (bias-free) processer på plats.
Ett bra exempel för att veta vad man letar efter, och stämma av förväntniungar både internt och mot kandidater, är att ta fram ett mission-statement för rollen. Här ett exempel på ”Mission for VP Sales”. Notera tidsaspekten.
Processen är viktig!
Att den är robust. Testar rätt saker på rätt sätt.
Att den är skalbar. Decentraliserad och involverar rätt personer. Strukturerad med tydliga överlämningar. Gemensamt språk per roll. Ett rekryteringsteam som är alignade med behov och som har koll på vad som saknas. Verktyg för att testa personlighet, värderingar och motivation (se nedan). Referenstagning!
Att den är opartiska (bias-free). Att man anställer för diversifiering och är medveten om sina preferenser/fördomar.
Exempel på parametrar att ta med och objektivt försöka testa…
Efficiency: Able to produce significant output with minima! wasted effort
Honest/integrity: Does not cut corners ethically. Eams trust end maintains confidences. Does what is right, not just what is politically expedient. Speaks plainly and truthfully
Organization and planning: Plans. organizes, schedules, and budgets in an efficient, productive manner. Focusses on key priorities.
Aggressiveness: Moves quickly and takes a forceful stand without being overly abrasive.
Follow-through on commitments: Lives up to verbal and written agreements, regardless of personal cost.
Intelligence: Learns quickly. Demonstrates an ability to quickly and proficiently understand and absorb new information.
Analytical skills: Able to structure and process qualitative or quantitative data and draw Insightful conclusions from it. Exhibits a probing mind and achieves penetrating Insights.
Attention to detail: Does not let important details slip through the cracks or derail a project.
Persistence: Demonstrates tenacity and willingness to go the distance 10 gel something done.
Proactivity: Acts without being told what to do. Brings new ideas to the company
Ability to hire A players (for managers): Sources, selects, and sells A Players to join a company.
Ability to develop A players (for managers): Coaches people In their current roles to Improve performance, and prepares them for future roles.
Flexibility/adaptability: Adjusts quickly to changing priorities and conditions. Copes effectively with complexity and change.
Calm under pressure: Maintains stable performance when under heavy pressure or stress.
Strategic thinking/visioning: Able to see and communicate the big picture in an inspiring way. Determines opportunities and threats through comprehensive analysis of current and future trends.
Creativity/innovation: Generates new and Innovative approaches to problems.
Enthusiasm: Exhibits passion and excitement over work. Has a can-do attitude.
Work ethic: Possesses a strong willingness to work hard and sometimes long hours to get the job done. Has a track record of working hard.
Det som kanske gav mig mest var den här modellen för att fånga upp vad det är som motiverar medarbetare.
Och foka stenhårt på de direkta. Jenny menade att hon med tiden blivit extremt försiktig med att rekrytera om ägande, kompensation eller perks var för stora drivkrafter.
Play. Är jobbet roligt? Gillar jag arbetsuppgifterna och min arbetssituation? Skulle jag göra detta även om jag inte fick betalt?
Purpose. Är jobbet meningsfullt? Bidrar mina insatser och mitt team till värden för andra?
Potential. Är jobbet utvecklande? Leder det mig till nästa steg i min karriär?
Vi diskuterade också ”Interim Head of Talent” för de bolag som inte riktigt kommit upp i rätt storlek. Vi konstaterade att man blör ha in en rekryterare asap. Grundaren är ofta bästa rekryteraren, men hen behöver hjälp med att dra det tunga lasset.
Powerful & practical software to coach individuals and teams. Delivering better results with greater engagement. Modern, agile teams need tools that support the way work really gets done – help your people have regular progressive conversations and track their progress.
Three essential ingredients for building your marketplace
Travis Pittman kom från TourRadar, en marknadsplats för resorför de som vill ha lite mer upplevelse (connect people to life-enriching travel experiences).
Deras största transaktion hittills var på 94.000 och genomsnittskunden köpte en resa för 20.000.
Det viktigaste här handlade om teamet, som vuxit till 200 personer på några år. Nu rekryterar man 20 personer i månaden, med hjälp av 4 rekryterare internt.
Förutom att det var viktigt att få ombord bra personer, så var det också ett sätt att frigöra tid från ledninggruppen, som normalt lägger mycket tid på rekrytering.
I dag verkar det som att insikter skall paketeras i 3-minuters YouTube-klipp eller 18-minuters TED-talks, Men vill man gå på djupet så känns boken som format ganska ohotad? Sedan kan den ju paketeras som en ljudbok för att bli lättare att konsumera (och släpa omkring på).
Vi lever i en värld i förändring, och där det finns ett behov att förstå detta på ett lite djupare plan. Skall vi kunna prata om innovation, AI, robotar och framtidens arbetsmarknad – så måste vi kunna hantera många olika perspektiv samtidigt. Och i vissa fall överge gamla sanningar.
Här är mina favoriter 2017.
The Startup Way av Erik Ries är ju uppföljaren till ofantligt populära The Lean Startup, där Ries hade en mer vetenskaplig och strukturerad idé kring framgångsrikt entreprenörskap. Det har visat sig att alla principerna är tillämpbara också i de stora organisationer där Ries har jobbat de senaste åren. Bra exempel från GE och Toyota, men också Amazon, Facebook och Airbnb. http://www.thestartupway.com
Monetizing Innovation av Madhavan Ramanujam och Georg Tacke adresserar den viktiga frågan om prius.- och paketering av nya produkter och tjänster. Hur tar man reda på kundens ”Willingness To Pay” och vad finns det för best practices, Massor av konkreta siffror, metoder och exempel från Porsche, LinkedIn och många andra. http://monetizinginnovation.com
Machine Platform Crowd. Här försöker Andrew McAfee och, Erik Brynjolfsson, bägge forskare på MIT, att reda ut de stora fenomen som förändrar vår värd just nu. Jag gillar de tre dimensionerna som ramverk för att förstå utvecklingen och de utmaningar vi står inför:
* maskiner (AI) vs det vi människor är bra på,
* digitala plattformar vs den klassiska produkten och
* innovationskraften hos ”alla andra” vs intern R&D http://books.wwnorton.com/books/Machine-Platform-Crowd/
Competing Against Luck är innovationsgurun Clayton M. Christensens senaste insikter kring varför kunder väljer som de gör – och hur vi kan bli bättre på innovation genom att förstå vad de egentligen vill uträtta: “jobs to be done”. Konkret och enkelt att omsätta i praktiken. https://www.innosight.com/insight/competing-against-luck/
The Corporate Startup av Tendayi Viki reder ut principerna som låter stora företag skapa ekosystem kring innovation. Precis som hos Ries (som väl är hans guru) kommer metoderna och inspirationen från startupvärlden, även om Viki gärna paketerar det som ett större transformationsprojekt. Han när ju ändå managementkonsult… https://thecorporatestartupbook.com
Stealing Fire av Steven Kotler och Jamie Wheal driver tesen att Navy SEAL, Googles management och framstående forskare presterar mer genom att försätta sig i ”icke ordinära” tillstånd med psykologi, neurobiologi, teknologi och piller. Jag kan känna igen tillståndet man når andra dygnet på en havskappsegling… Nu måste jag åka till Burning Man 🙂 http://www.stealingfirebook.com
Grit av Angela Duckworth förklarar varför vissa människor har en förmåga att kombinera passion och uthållighet för att nå sina mål, att de faller gång efter gång men ändå reser sig för att till sist lyckas. Intressant, och en egenskap som kännetecknar duktiga, entreprenörer, säljare och idrottsmän i min närhet. http://angeladuckworth.com/grit-book/
Shoe Dog är Phil Knights självbiografi. Han grundade Nike och skriver inspirerande om sitt hustlande, rekrytering av udda individer med passion för löpning och en ständig fight för att finansiera en galen tillväxt. Ett måste för alla entreprenörer – det är så här det är.
Angel är affärsängeln Jason Calacanis manifest om att alla borde bli affärsänglar. Han är mest känd för sin tidiga investering i Uber, men också för sin aggressiva, och ibland kontroversiella, approach i olika sammanhang. Många bra insikter, men också en kraftig förenkling av hur världen fungerar. En klassisk amerikansk ”get rich by…”-bok. http://calacanis.com
Det är något magiskt när man går från den där arkitekturskissen på en servett till att skarp data strömmar in från någons kök.
Att starta saker tillsammans med duktiga människor är det roligaste jag vet. Och jag har haft den stora förmånen att få göra det ett antal gånger… om jag räknar rätt så är Shoreline Labs det tionde bolag jag är med och startar. Den här gången känns det som att jag samlar allt jag lärt mig i något som fortfarande är kul och relevant om 10 år, och som vi kan utveckla under lång tid framöver.
En sak som jag har lärt mig, är att njuta av de där magiska ögonblicken.
Kvällsmöten på caféer och i lånade konferensrum innan man ens vet vad bolaget eller produkten heter.
Första inkommande samtalet från en kund, som hade hört att vi hade nåt spännande på gång.
Och när det som fanns på den där servetten, plötsligt var en plattform i molnet.
Det vi har byggt är en plattform för att prototypa och testa IoT-lösningar. Det finns ju massor av riktigt bra lösningar från de stora aktörerna, men i ett tidigt skede så vill man kanske inte committa sig till en leverantör — och väldigt sällan vet man vad man kommer att behöva. Det är ju därför man prototypar! Dessutom är det bökigt att komma till skott i en befintlig organisation.
Det vi märker är att många stora företag också vill ha lite ”startup-magi”.
Det är ett fantastiskt sätt att driva innovation på: sätt rätt människor i en lokal bredvid huvudkontoret, låt dem åka ut till kunden för att förstå vad de egentligen vill ha och bygg enklast möjliga produkt (Minimum Viable Product). Efter ett par iterationer vet man mycket mer om både produkt och möjliga affärsmodeller.
Det är ingen hemlighet att detta funkar. Clayton M Christensen förespråkar metoden i alla sina böcker, från “The innovator’s dilemma:” till nya “Competing Against Luck”. Och Eric Ries har tillämpat principerna från ”The Lean Startup” i några av världens största bolag.
PS. För er som nördar in på teknik så kommer här några ledtrådar… Hör av er om ni vill se vad som finns under huven #iot #prototype #lab #paas #aws #kubernetes #docker #elasticsearch #kibana #logstash #kafka #mqtt #reactive #microservices #devops
Wing Venture Capital är en liten men nischad VC med rötterna i Accel & Sequoia. Man är aktiva i relativt tidiga faser, och har fokuserat på nätverk och infrastruktur med en rad framgångsrika bolag.
Connecting billions of objects to the Internet — a process that we call “Instrumenting The Real World” — is going to have a transformative impact on the enterprise and on society, and we’re still only in the very early stages of this change.
Några saker som var speciellt tydliga:
Vi ser många uppköp och en konsolidering på området. Och många olika tagare (från helt olika håll).
Det finns massor av plattformar — vilket kommer att leda till en shakeout
Säkerhet kommer att vara en stor möjlighet
Industri/tillverkning är det segment som är är stabilast (tillsammans med transport/logistik).
IoT kommer att forma om hela branscher (ex försäkring)
The real power of the Internet of Things is that it transforms a static product into a dynamic service. Once a thing becomes connected, it becomes part of a much larger fabric of things. We’re still only in the first or second innings of this shift.
