marketplace

Här sammanfattar jag två sessioner om talent management från Marketplace Conference i Berlin. Resten av konferensen hittar ni här.

Hiring Masterclass

Teamet är ofta avgörande för hur en startup lyckas, både i tidiga faser men kanske ännu mer när man växer snabbt.

Därför priorierade jag två sessioner som hade detta som tema.

Jenny Buch är nu Head of Talent på Point Nine Capital, och har tidigare haft samma roll i ett antal startups.

Hennes erfarenhet sammanfattas ganska bra här: 10 common HR mistakes in StartUps — or why some companies make it and some don’t.

Hon konstaterar att desssa bolag är mycket speciella, och både arbetsuppgifter och roller ständigt förändras. Arbetsuppgifterna ändras var 3:e månad och man anställer personer som kommer att funka i sin roll kommande 18 månader. Förhoppningsvis kan de växa med bolaget, men det är inget man kan räkna med eller ta höjd för.

Vad gör då Talent Management och rekrytering svårt:

• Man har liten eller ingen ”brand awareness”
• Man har tajt budget
• Det finns inga processer, tid eller resurser på plats
• Vem skall göra jobbet?
• Vem vill vi anställa egentligen?

Jenny såg rekrytering som två tydliga block: selling & getekeeping.

SELLING – alla är potentiella medarbetare!

Detta är allas jobb. Men framförallt är det en fråga om generell marknadsföring för att kommunicera ”erbjudandet” till potentiella medarbetare.

• Produkten/tjänsten i sig själv
• Företagets vision och impact
• Företagskulturen
• Själva jobbet
• Grundarna och teamet
• Möjligheten till lärande

Här menade hon att det fanns två tydliga faser:

1. Pre funnel (det som man behöver för att få in kandidatera över huvud taget): karriärsida, annonsering, presentera teamet och processen för jobbsökande, hålla fart i processen & ha ett bra nätverk av externa resurser.
2. On candidate (det man behöver när man väl träffar kandidater); drivkrafter (se nedan), fart i processen, upplevelsen som jobbsökandeoch så klart kompensation.

GATEKEEPING – hur får vi ombord rätt personer?

Först: veta vad eller vem vi letar efter!
Sedan: ha robusta, skalbara och opartiska (bias-free) processer på plats.

Ett bra exempel för att veta vad man letar efter, och stämma av förväntniungar både internt och mot kandidater, är att ta fram ett mission-statement för rollen. Här ett exempel på ”Mission for VP Sales”. Notera tidsaspekten.

Processen är viktig!

• Att den är robust. Testar rätt saker på rätt sätt.
• Att den är skalbar. Decentraliserad och involverar rätt personer. Strukturerad med tydliga överlämningar. Gemensamt språk per roll. Ett rekryteringsteam som är alignade med behov och som har koll på vad som saknas. Verktyg för att testa personlighet, värderingar och motivation (se nedan). Referenstagning!
• Att den är opartiska (bias-free). Att man anställer för diversifiering och är medveten om sina preferenser/fördomar.

Exempel på parametrar att ta med och objektivt försöka testa…

1. Efficiency: Able to produce significant output with minima! wasted effort
2. Honest/integrity: Does not cut corners ethically. Eams trust end maintains confidences. Does what is right, not just what is politically expedient. Speaks plainly and truthfully
3. Organization and planning: Plans. organizes, schedules, and budgets in an efficient, productive manner. Focusses on key priorities.
4. Aggressiveness: Moves quickly and takes a forceful stand without being overly abrasive.
5. Follow-through on commitments: Lives up to verbal and written agreements, regardless of personal cost.
6. Intelligence: Learns quickly. Demonstrates an ability to quickly and proficiently understand and absorb new information.
7. Analytical skills: Able to structure and process qualitative or quantitative data and draw Insightful conclusions from it. Exhibits a probing mind and achieves penetrating Insights.
8. Attention to detail: Does not let important details slip through the cracks or derail a project.
9. Persistence: Demonstrates tenacity and willingness to go the distance 10 gel something done.
10. Proactivity: Acts without being told what to do. Brings new ideas to the company
11. Ability to hire A players (for managers): Sources, selects, and sells A Players to join a company.
12. Ability to develop A players (for managers): Coaches people In their current roles to Improve performance, and prepares them for future roles.
13. Flexibility/adaptability: Adjusts quickly to changing priorities and conditions. Copes effectively with complexity and change.
14. Calm under pressure: Maintains stable performance when under heavy pressure or stress.
15. Strategic thinking/visioning: Able to see and communicate the big picture in an inspiring way. Determines opportunities and threats through comprehensive analysis of current and future trends.
16. Creativity/innovation: Generates new and Innovative approaches to problems.
17. Enthusiasm: Exhibits passion and excitement over work. Has a can-do attitude.
18. Work ethic: Possesses a strong willingness to work hard and sometimes long hours to get the job done. Has a track record of working hard.

Det som kanske gav mig mest var den här modellen för att fånga upp vad det är som motiverar medarbetare.

Och foka stenhårt på de direkta. Jenny menade att hon med tiden blivit extremt försiktig med att rekrytera om ägande, kompensation eller perks var för stora drivkrafter.

• Play. Är jobbet roligt? Gillar jag arbetsuppgifterna och min arbetssituation? Skulle jag göra detta även om jag inte fick betalt?
• Purpose. Är jobbet meningsfullt? Bidrar mina insatser och mitt team till värden för andra?
• Potential. Är jobbet utvecklande? Leder det mig till nästa steg i min karriär?

Man kan testa sig själv här.

Här är en bra föreläsning på temat:

Vi diskuterade också ”Interim Head of Talent” för de bolag som inte riktigt kommit upp i rätt storlek. Vi konstaterade att man blör ha in en rekryterare asap. Grundaren är ofta bästa rekryteraren, men hen behöver hjälp med att dra det tunga lasset.

Man använde också Saberr som verktyg

Powerful & practical software to coach individuals and teams. Delivering better results with greater engagement. Modern, agile teams need tools that support the way work really gets done – help your people have regular progressive conversations and track their progress.

Three essential ingredients for building your marketplace

Travis Pittman kom från TourRadar, en marknadsplats för resorför de som vill ha lite mer upplevelse (connect people to life-enriching travel experiences).

Deras största transaktion hittills var på 94.000 och genomsnittskunden köpte en resa för 20.000.

Det viktigaste här handlade om teamet, som vuxit till 200 personer på några år. Nu rekryterar man 20 personer i månaden, med hjälp av 4 rekryterare internt.

Förutom att det var viktigt att få ombord bra personer, så var det också ett sätt att frigöra tid från ledninggruppen, som normalt lägger mycket tid på rekrytering.

Här finns en lysande artikel från Patrick Burke, Head of Talent på TourRadar: How TourRadar Built a Recruitment Engine from Scratch

Boktips: Who: The A Method for Hiring & Primed to Perform